社会保険労務士法人プロジェストは、人材マネジメントの最適化による企業価値の向上と、企業体質強化のための労務管理をコンサルティングするプロフェッショナルです。

よくあるトラブルの事例
example of the trouble which often exists

労働契約に関する書類の整備、説明の不備などから起こりうるトラブル、
名ばかりの管理職問題などの事例と対応をご覧いただけます。

1.入退社時のトラブル | 2.休職に関するトラブル | 3.名ばかり管理職問題の対応

1. 入退社時のトラブル

入退社時に発生しやすいトラブルとして、主に次のようなものが挙げられます。

1. 入社時における回収書類の不備

2. 就業規則や労務管理ルールの説明不足

3. 試用期間中の解雇に関する説明不足

4. 退職時の回収書類の不備、説明不足

2. 休職に関するトラブル

休職に関するトラブルとして、主に次のようなものが挙げられます。

1. 休職時における、労働者の義務を定めていないことによるもの

2. 休職中の社会保険料の取扱等に関する説明不足によるもの

3. 休職期間の通算等について定めていないことによるもの

4. 休職期間を一律で定めていることによるもの

3. 名ばかり管理職問題の対応

管理監督者とは

■ 労働基準法における管理監督者 | 労働基準法代1条、労働時間等に関する規定の適用除外

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一、(略)
二、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

■ 通達における管理監督者の基準 | 昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号・婦発47号

「一般的には、局長、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であるが、名称にとらわれず職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇面から総合的に判断すべきである」とされています。

労働監督者の判断基準

■ 管理監督者として具体的な判断をするに当たっては、以下の3要件を総合的に判断するものとされています。

1.「職務内容」・「責任権限」(経営者との一体性があるか)

判断の基準 判断の要素
実質的に経営者と一体的な立場と言える程度に人事労務管理の権限等を有している。
  1. 非管理職との職務内容等の違いがあるか。
  2. 部下の人事(採用、異動、解雇)および人事考課の業務に関与しているか。
    店舗においては、アルバイト・パート等の採用・解雇に関する責任と権限があるか。
  3. 人事・営業・管理等の経営に関する各種重要事項を決定する重要な会議に、制度上の権利として参加し、決議権があるか(少なくとも参加して意見具申の権利を有しているか)。
  4. 労働時間の管理及び時間外労働の命令権及びその責任を有するか。
    店舗においては、勤務表の作成権限等がある。

2.「勤務態様」(出退勤などに自由裁量があるか)

判断の基準 判断の要素
出退勤についての自由裁量権がある。
  1. 遅刻早退の取扱はどうか。(これらを理由とする減給や不利益な取扱はないか)
  2. 労働時間に関する裁量はどうか。自らの判断で労働時間を決められるか。
    (例えば欠勤・遅刻・早退の場合、承認を要せず、届出だけで良いか、など)
  3. 勤務態様が部下と異なっている。
    主として判断業務を行っており、部下の業務(マニュアル的なもの)とは異なっているか。

3.「報酬額(月例給・賞与)」(賃金などに優遇措置が取られているか)

判断の基準 判断の要素
その地位にふさわしい処遇(基本給・手当・賞与等)であるか。
  1. 管理職に就く前の報酬との対比で、名目の如何に係らず実質的な管理職手当や基本給、賞与等の加算により、相当の増額が実現されているか。(優遇措置がとられているか)
  2. 上記の処遇が、平均的な就労環境にある非管理職との対比で、遜色ない程度に厚遇されているか。

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